chargée de cours MES-CQ, maîtrise en gestion de l'Éducation, M.Éd., Ph D Sciences Éducation en cours, Université de Sherbrooke
La récente norme internationale ISO 26000 définit la responsabilité sociétale comme étant la « responsabilité d'une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l'environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui
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contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société ;
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prend en compte les attentes des parties prenantes;
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respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement;
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est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations. (Norme ISO 26 000, 2010 : 2.18). »
Une récente recherche épistémologique a démontré que le concept de « corporate social responsability », traduit en français par Responsabilité sociale d’entreprise (R.S.E.) est apparu dans les années 50 aux États-Unis, émergeant de la religion évangélique. À l'origine, il s’agissait alors de responsabiliser les dirigeants pour qu’ils corrigent de manière éthique et philanthropique les dommages causés par l’activité de leurs entreprises, afin d'atteindre les objectifs de rentabilité. Au fil du temps, ce nouveau concept de responsabilisation a évolué de manière à situer l'éthique comme une valeur fondamentale, un élément moteur de la RSE (Ballet et al., 2011). Selon les écrits sur le sujet, on y retrouve certaines distinctions typologiques, et ce avec les trois dénominateurs communs suivants :
L'auteure s'intéresse davantage à la dimension sociale de la responsabilité sociale, et plus particulièrement à la question de la santé et la sécurité des personnes dans leur milieu de travail.
Santé et sécurité au travail : des enjeux qui demeurent incontournables
Nous constatons que les problèmes de santé et de sécurité au travail prennent de plus en plus d'importance aussi bien dans l'actualité et les médias que dans les préoccupations des dirigeants d'entreprise et des associations professionnelles qui ont le mandat de défendre et de promouvoir les conditions de travail de leurs membres.
Selon Abord de Catillon (2012), si les questions relatives à la sécurité et aux problèmes de santé physique semblent s'effacer de l'actualité, ne réapparaissant qu'a l'occasion d'événements catastrophiques ou d'accidents industriels, en revanche l'attention de tous se porte aujourd'hui sur les risques psychosociaux. Qu'il s'agisse du harcèlement moral, du développement du stress professionnel ou de la vague de suicides qui affectent le monde du travail, ces questions sont désormais au centre des débats.
Selon Gravel (2012), nous ne pouvons parler de gestion de personnes sans tenir compte des profonds bouleversements qui les affectent. Les nombreuses problématiques liées à la santé des salariés permettent d'affirmer que la souffrance au travail existe. Celle-ci a un impact significatif tant sur l'individu que sur l'organisation et même sur des franges de la société. En conséquence, dans un monde pluraliste en émergence, où nous sommes confrontés à une pénurie de la main-d'œuvre, ce mal-être devient une préoccupation majeure pour tout gestionnaire. Quelle organisation a les moyens de négliger son personnel, moteur premier de sa performance et de son développement?
Tout milieu de travail en vient à développer une culture organisationnelle. Deux facteurs s'ajoutent de façon marquée aux autres contraintes reliées à la charge de travail : l'évaluation individuelle et les pressions sur les salariés, ce qui se traduit par la disparition des solidarités qui permettaient aux salariés de surmonter la souffrance au travail (Dejours, 1998; 2006). Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme des « aspects et caractéristiques du travail qui ont la capacité de provoquer de la souffrance physique ou psychosociale » (Cox, Griffiths et Gonzalez, 2000). Ainsi, s'ils sont souvent confondus avec les risques psychosociaux, le stress et l'épuisement professionnel ne sont en réalité que des manifestations de ces risques qui témoignent d'un réel dysfonctionnement organisationnel.
Il va sans dire que la souffrance au travail devient un enjeu majeur dans la reconfiguration d'un nouveau management. Selon Amherdt (1999), le plus important réside dans la conviction que la principale richesse d'une organisation demeure dans ses ressources humaines. Négliger ce fait conduit immanquablement toute organisation à rencontrer des difficultés qui peuvent la conduire à sa disparition.
Selon les estimations récentes du Bureau international du travail (BIT), quelque deux millions de personnes meurent chaque année des suites d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle; 270 millions subissent des blessures graves, mais non mortelles, et 160 millions souffrent de maladies pendant une période plus ou moins longue pour des raisons liées au travail. Il en résulte des souffrances considérables tant pour les travailleurs que pour leurs familles. Toujours selon le BIT, le coût total de ces accidents et de ces maladies s'élèverait à 4 % du PIB mondial (BIT, 2005). Et que dire de la santé psychologique au travail (Gravel, 2012)!
Ce constat justifie à lui seul l'urgence de développer un modèle de gestion socialement responsable des personnes qui permettra de redéfinir une relation authentique entre la personne, l'organisation et la société.
Préoccupations partagées à l'international : l'humain au coeur du management
Les 21 et 22 mai 2012, avait lieu à l'Institut supérieur commerce (ISC) Paris un colloque scientifique international qui a permis de réunir de nombreux chercheurs et doctorants provenant d'universités françaises et de l'Université de Sherbrooke. Le colloque « Hommes de management et management des hommes » a permis de réfléchir sur les perspectives en ressources humaines et la santé au travail. De plus, il fut intéressant d'y retrouver les fondements théoriques permettant une meilleure compréhension et un avancement des pratiques en rapport aux aspects sociologiques, psychologiques, organisationnels, économiques et politiques.
D'entrée de jeu, les chercheurs présents et les invités d'honneur ont démontré que la gestion des ressources humaines devenait une problématique internationale, compte tenu de l'ampleur des risques psychosociaux associés aux milieux de travail. Les enjeux sociétaux sont nombreux et ont également des impacts économiques tels que :
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problèmes d'invalidité permanente;
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indemnisation de journées de travail perdues;
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difficulté de recruter des personnes âgées de 50 ans et plus;
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chômage et congé de maladie de longue durée;
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coût médical élevé;
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départs anticipés à la retraite pour incapacité physique ou psychologique, etc.
La place et l'importance de la responsabilité sociale de l'entreprise dans le management ne peut être qu'une question technique qui ne demanderait que quelques mesures précises de la part d'un gouvernement. Les enjeux sont beaucoup plus larges et complexes. À l'origine, il y a une vision du monde issue d'une culture, qui fait un consensus dans la société, et qui est incarnée par l'organisation. Or ce consensus est peut-être difficile à atteindre et provoque des débats organisationnels et sociétaux.
En lien avec la responsabilité sociale de l'entreprise, plusieurs présentations ont permis de porter un regard scientifique sur la mise en relation entre la personne et l'organisation, vers une gestion de l'innovation sociale, à toute fin souhaitable : Prévenir le stress au travail (Georges Trepo, HEC), Du stress en entreprise au suicide : quelle implication managériale (Naide Anido Freire, ISC Paris), Bonheur et travail dans la société française au 21e siècle (Marie-Pierre Feuvrier, Université de Sherbrooke et UCO Angers) et L'apport facilité de la médiation sociocognitive en entreprise (Gilles Brun, CREG-Université Pau Pays de l'Adour).
Selon Anido Freire (2012), dans une économie immergée par la mondialisation, les managers se doivent certes d'être toujours à la pointe de la technologie, de la productivité, de la rentabilité, de la compétitivité et de l'innovation. Toutefois, la puissance de ces enjeux est telle qu'ils finissent par faire oublier aux managers que leur rôle primordial est celui de gérer « d'une main de fer dans un gant de velours » le capital humain placé sous leur entière responsabilité. Les conséquences de ces lacunes humaines et relationnelles augmentent les risques psychosociaux tels que le stress, la dépression, le suicide, la tentative de suicide et la maladie mentale.
Dans un écrit sur le suicide, Christophe Dejours aborde les différentes conceptions du rapport entre le travail et le suicide. L'analyse sociogénique stipule que le travail et ses contraintes, notamment sociales (et pas seulement physiques, chimiques ou biologiques), sont décisifs; les méthodes de gouvernement d'entreprise, de direction, de management et de gestion ainsi que l'organisation du travail ont un impact majeur sur la santé mentale et doivent être suspectées dans toute décompensation psychopathologique survenant chez un individu en situation d'activité professionnelle, jusqu'à preuve du contraire (Dejours et Bègue, 2009).
Nul ne peut oublier les suicides en série du géant des télécommunications France Télécom à Lens selon la source Agence France France-Presse (La Presse, 2009). Comme rapportées par Anido Freire (2012), les principales critiques managériales signalées par les employés et les cadres de France Télécom ont été les suivantes :
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la distance, la méconnaissance, le manque de communication et l'isolement;
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l'excès de contrôle et le management autocrate;
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l'abolition de la notion temps, la surcharge de travail et l'apparition du stress;
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les techniques d'évaluation individuelle des salariés : « management par la menace »;
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la contrainte d'une mobilité forcée des cadres;
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les manques dont souffrent les salariés.
L'étude « Du stress en entreprise au suicide » effectuée par Naide Anido Freire de ISC Paris révèle tout de même l'importance des risques psychosociaux susceptibles de porter atteinte à la santé au travail et par le fait même propose des pistes de solution préventives pour un management humain. Les chercheurs notent dans leur étude que la situation est comparable en France, ainsi que dans les pays francophones européens. Le public est en général sensible à cette situation partout comparable. L'heure est à l'examen des pratiques managériales en rapport aux nombreuses problématiques liées à la gestion des ressources humaines au sein des organisations sociétales.
Le temps d'agir ensemble, n'est-ce pas notre responsabilité?
De nombreux scientifiques s'intéressent aux problématiques reliées à la mise en relation de la responsabilité sociale de l'entreprise et de la gestion des ressources humaines. Plusieurs études démontrent la pertinence sociale et scientifique de démystifier les causes et les conséquences d'une gestion irrespectueuse du capital humain. De toute évidence, cette préoccupation trouble le monde du travail, et ce à l'échelle internationale.
Au-delà des coûts économiques et sociétaux, il y a l'humain qui travaille et l'humain qui assume la responsabilité «de manager». Les rôles et les responsabilités sont différents, mais convergent vers un but commun : travailler dans une organisation responsabilisante faisant preuve d'humanisme. Comment agir maintenant au lieu de réagir après?
Heureusement, plusieurs actions visant l'accomplissement d'une gestion durable de ses ressources humaines sont en émergence. Plusieurs centres de recherche se sont penchés sur la question, comme la Chaire de responsabilité sociale et de développement durable de l'UQAM. Nombreux sont les organismes et les institutions qui travaillent à aider les personnes en quête d'un soutien professionnel. Dans le silence des organisations, des individus inquiets et soucieux accomplissent individuellement des actions afin de survivre à leur travail; certains tentent de changer l'inacceptable. Selon Gravel (2012), l'entreprise socialement responsable promeut les bases mêmes de «l'empowerment» parce qu'elle donne déjà un pouvoir aux employés et les considère comme partie prenante. Elle leur reconnait ainsi deux droits spécifiques : un droit de savoir et un droit de participer. La norme ISO 26 000 en responsabilité sociétale représente une autre avancée intéressante en matière de santé au travail. En effet, selon Gendron (2012), le travailleur dans cette norme n’est plus considéré comme un moyen, mais plutôt comme une finalité en soi.
Le concept de bien-être au travail apporte au manager un nouveau regard sur ses pratiques en matière de santé et de sécurité au sein de l'organisation. À son rôle traditionnel de donneur d'ordres, de prescripteur de tâches, de compétences ou de comportements se substitut celui de « responsable ressource, porteur de sens » (Lenhardt, Godard, 2000; Lenhardt, 2002) On s’éloigne ainsi du modèle cartésien de l'organisation rationnelle pour s'approcher d'un modèle constructiviste qui place la personne au coeur de la co-construction d'un pouvoir d'agir sur, par et pour un travail vivant et de qualité, seul gage d'un bien-être durable (Maturana, Varela, 1980; Larrasquet, 1999; Buratti, 2009).
Mais comment ces managers, sensibles aux enjeux du capital humain et de la performance organisationnelle, transposent-ils concrètement leur préoccupation face aux problématiques rencontrées? À cet effet, quels gestes posent-ils dans leur gestion quotidienne au sein de leur organisation? Quels sont les approches et outils de gestion utilisés, et quels en sont les résultats? Les efforts des managers du XXIe siècle sont-ils suffisants pour améliorer leurs pratiques managériales dans une ère où le monde du travail semble être en souffrance? Aucune recherche actuelle ne permet de répondre de façon complète à ces questions. L'auteure s'intéresse à cette problématique et s’interroge autant sur l'importance que le manager accorde à la responsabilité sociale de l'entreprise que sur les approches de gestion à privilégier.
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Exemple d'une expérience pratique en management
L'exercice de la fonction de directrice d'une maison d'enseignement supérieur a permis à l'auteure de vivre une expérience qui lui a montré l’importance d'utiliser des approches dans lesquelles l'humain se situe au coeur des activités managériales. Le succès de cette expérience pratique a été consolidé par l'adaptation de nouvelles approches responsabilisantes qui ont eu un effet bénéfique sur l'engagement et le sentiment d'appartenance du personnel, sur la mobilisation consentante et sur la performance de l'organisation. Dans le cadre d'une étude plus approfondie, l'auteure espère démontrer la pertinence scientifique et sociale des fondements de nouvelles approches adaptatives qui permettront aux managers du XXIe siècle d'évoluer au niveau de leur professionnalisation. Elle souhaite ainsi proposer une nouvelle modélisation de gestion socialement responsable des personnes qui permettrait de redéfinir une relation authentique entre la personne, l'organisation et la société et qui mettrait en valeur de nouvelles approches adaptatives selon les comportements humains, les principes et tendances du XXIe siècle. L'auteure souhaite faire ressortir les retombées positives des nouvelles pratiques de gestion en ce qui concerne la diminution des problèmes de santé et de sécurité au travail ainsi que la performance et les innovations des organisations. |
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Pour combattre la déshumanisation des entreprises et la démotivation croissante des salariés, le manager doit replacer le personnel au centre des intérêts de l'entreprise. Il doit aussi être présent auprès de ses salariés tel que le propose le « management de l'omniprésence partagée » (Anido Freire, 2011) qui suggère qu'un manager présent au sein de l'équipe doit être non pas actif, mais participatif, en suggérant des idées ou en proposant des démarches ou des techniques, sans jamais les imposer.
La responsabilité de l'humain au coeur de l'entreprise est une composante stratégique à considérer pour assurer la performance de l'organisation au sein d'une société en quête d'un développement durable.
Le temps d'agir ensemble est justement la motivation qui anime l’auteure à poursuivre une recherche doctorale sur l'étude du comportement organisationnel afin d'approfondir et de renouveler les modes de gestion selon les principes et tendances du XXI siècle.
Mots-clés: Responsabilité sociale de l'entreprise, humain, souffrance, approches de gestion, manager, performance, approches adaptatives.
Références
Abord de Chatilon E. et al, (2012). Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale. Paris. éd. Magnard-Vuibert.
Amherdt C.-H. (1999). Le chaos de carrière dans les organisations. Canada. éd. Nouvelles AMS.
Anido Freire, N. (2011). Pourquoi la crise va si bien au luxe. La Tribune, 22/08/2001.
Ballet, J., de Bry, F., Carimentrand, A., Jolivet, P. (2011). L’entreprise et l’éthique. Paris, Seuil. Nouvelle édition.
Buratti L.(2009). La transformance-Une stratégie de mise en action des hommes et des organisations-Découvrez la puissance de l'énaction, Paris, InterÉditions.
Cox,T., Griffiths, A.J.,& Rial-Gonzalez,E.(2000). Research on Work-related Stress. Report to the European Agency for safety and Health at Work. Luxembourg:Office for official Publications of the European Communities.
Dejours C. (1998). Souffrance en France. La banalisation de l'injustice sociale, Paris, éd. Seuil.
Dejours, C., Bègue, F. (2009). Suicide et travail : que faire? Paris, Presses universitaires de France.
Gendron, C. (2012). «La norme ISO 26000 : une avancée dans la prise en compte de la santé au travail ». Dans La souffrance au travail : Quelle responsabilité de l’entreprise?, sous la dir. de Pierre Bardelli et José Allouche. Paris : Armand Colin, p. 31 à 55.
Gravel, C., Gravel, M. (2012). Nouvau management du capital humain. Québec. Presses de l'Université du Québec.
Larrasquet, J.-M. (1999). Le management à l'épreuve du complexe, Tome I Une archéologie du savoir gestionnaire et Tome II Aux fondements du sens, Paris, L'Harmattan
Lenhardt, V.,Godard, D. (2000). Transformationa leadership, Palgrave MacMillan
Lenhardt,V.,Godard, D. (2002). Les Responsables porteurs de sens, INSEP. Éditions, (2eédition).
Maturana, H., Varela F. (1980). Autopoiesis and Cognition, The realization of the living, London, Reidl.